Loondoorbetaling bij ziekte: wat je moet weten

Als werkgever heb je wettelijke verplichtingen als het gaat om loondoorbetaling tijdens ziekte. Het is belangrijk om deze regels goed te begrijpen en toe te passen, want anders riskeer je boetes en juridische complicaties. Laten we eens kijken naar de basis van deze verplichtingen en enkele belangrijke aspecten die je moet weten.

Wettelijke Verplichtingen

Wanneer een werknemer ziek wordt, ben je als werkgever verplicht om het loon twee jaar lang door te betalen. Deze periode van twee jaar staat gelijk aan 104 weken. Maar hoe werkt deze verplichting precies?

In het eerste en tweede ziektejaar moet je minimaal 70% van het laatstverdiende bruto maandloon betalen. Let op dat in het eerste ziektejaar de ondergrens het minimumloon is, en de bovengrens het maximumdagloon volgens de Wet financiering sociale verzekeringen. In het tweede ziektejaar geldt de bovengrens nog steeds, maar de ondergrens niet.

Het is belangrijk om te weten dat je als werkgever de vrijheid hebt om tijdens ziekte meer dan 70% van het loon te betalen, mits dit is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, een cao of een personeelsreglement.

Looncomponenten bij ziekte

Onder het loon bij loondoorbetaling vallen niet alleen het vaste loon en vakantiegeld, maar ook toeslagen, bonussen, provisies en overwerkvergoedingen. Of deze loonbestanddelen meetellen, hangt af van het feit of de werknemer er recht op zou hebben gehad als hij niet ziek was geweest.

Einde dienstverband voor twee ziektejaren

Als een werknemer een tijdelijk contract heeft en het dienstverband eindigt voordat twee ziektejaren zijn verstreken, stopt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte voor de werkgever. Het is belangrijk om het einde van het dienstverband te melden bij UWV op de laatste dag van het dienstverband.

Als werkgever dien je ook een ziektewetuitkering aan te vragen bij UWV voor de werknemer. Verzuim je dit, dan loop je het risico op een boete van maximaal € 455,-.

Loondoorbetaling na twee jaar ziekte

Na twee jaar ziekte stopt de wettelijke verplichting om het loon door te betalen. De werknemer kan op dat moment een WIA-uitkering aanvragen en als werkgever heb je de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Er is een uitzondering: als UWV oordeelt dat je onvoldoende hebt gedaan aan de re-integratie van de werknemer, kan een loonsanctie van maximaal 52 weken worden opgelegd. Gedurende deze verlenging mag je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens ziekte.

UWV kan ook een sanctie aan de werkgever opleggen als de werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om de werknemer te stimuleren zijn verplichtingen na te komen, zoals het opschorten van loon bij niet naleven van verzuimvoorschriften.

Bijzondere situaties

Wat als de ziekte van de werknemer 'aan zichzelf te danken is', bijvoorbeeld door een sportblessure of verslaving? De loondoorbetalingsplicht stopt alleen als de ziekte opzettelijk is veroorzaakt door de werknemer, wat zelden het geval is. De opzet moet gericht zijn op arbeidsongeschiktheid en dit komt zelden voor.

Ziekte door andere uitzonderingen

Bij ziekte door orgaandonatie kan een werkgever een ziektewetuitkering aanvragen bij UWV, die vervolgens kan worden verrekend met het loon van de werknemer. Deze uitkering bedraagt 100% van het dagloon. In situaties waarin een werknemer passend werk weigert te verrichten of er sprake is van arbeidsconflicten, gelden specifieke regels die invloed hebben op de loondoorbetaling.

Ziek zijn voor oproepkrachten

Als werkgever heb je specifieke regelingen met betrekking tot loondoorbetaling tijdens ziekte, afhankelijk van het type oproepcontract dat je werknemers hebben. Laten we eens kijken naar de verschillende scenario's:

1. Oproepcontract met voorovereenkomst:Bij dit type contract is de werknemer niet verplicht te komen als je hem oproept, en jij als werkgever bent niet verplicht hem op te roepen. Als de medewerker ziek wordt tijdens een oproepperiode, dien je als werkgever minstens 70% van het loon over de afgesproken periode te betalen. Als de oproep eindigt en de medewerker blijft ziek, eindigt ook het tijdelijke arbeidscontract. Jij als werkgever moet aan UWV doorgeven dat de medewerker nog steeds ziek is, en UWV beoordeelt of de medewerker recht heeft op een Ziektewet-uitkering. Als de medewerker ziek is buiten een oproepperiode, heeft deze geen arbeidscontract en krijgt geen loon.

2. Nul-urencontract:Bij een nul-urencontract is de werknemer verplicht te komen als je hem oproept. Als de werknemer ziek wordt tijdens de oproepperiode, krijgt hij minstens 70% van zijn loon over de afgesproken periode. Na afloop van een oproep krijgt de werknemer geen loon meer, ook niet als hij dan nog ziek is. Hij heeft geen recht op doorbetaling van loon in de periode waarin hij niet wordt opgeroepen. Als jij als werkgever de werknemer tijdens ziekte niet meer oproept na minimaal 3 maanden dienst, kan hij mogelijk recht hebben op doorbetaling van de gemiddeld gewerkte uren.

3. Min-maxcontract:Bij een min-maxcontract is de werknemer verplicht te komen tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren. Als hij ziek wordt, krijgt hij minstens 70% van zijn loon over de afgesproken oproepperiode. Als jij als werkgever hem niet meer oproept tijdens ziekte na minimaal 3 maanden dienst, kan hij mogelijk recht hebben op doorbetaling van de gemiddeld gewerkte uren.

Belangrijk is om te weten dat jij als werkgever de werknemer hooguit een jaar als oproepkracht mag laten werken. Blijft de werknemer na dat jaar in dienst, dan heeft hij recht op een vast aantal uren per week, maand of jaar dat hij de afgelopen 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt. Jij als werkgever moet dit aanbod binnen een maand na dat jaar doen. Heeft de werknemer dit aanbod niet ontvangen, dan heeft hij recht op doorbetaling van zijn loon over het aantal uren dat jij hem moest aanbieden.

Zolang het arbeidscontract duurt, heeft de werknemer geen recht op een Ziektewet-uitkering. Pas als het arbeidscontract eindigt en hij nog steeds ziek is, geef jij als werkgever dit door aan UWV, die dan beoordeelt of hij recht heeft op een Ziektewet-uitkering. Als hij ziek wordt binnen 4 weken nadat zijn laatste arbeidscontract is afgelopen, moet hij dit melden bij UWV voor een beoordeling van zijn recht op een Ziektewet-uitkering.

Conclusie

Het is essentieel om als werkgever op de hoogte te zijn van de wettelijke verplichtingen omtrent loondoorbetaling tijdens ziekte. Het correct toepassen van deze regels voorkomt problemen en zorgt voor een transparante en juridisch correcte gang van zaken. Vergeet niet dat specifieke situaties zoals zwangerschap, orgaandonatie en arbeidsconflicten elk hun eigen regels hebben, dus het is verstandig om in dergelijke gevallen juridisch advies in te winnen. Zo blijf je als werkgever op de juiste koers en bouw je een gezonde en juridisch solide relatie op met je werknemers.